Régulation des conflits

La régulation des conflits sociaux est le processus qui amène à l’atténuation des conflits sociaux par l’élaboration de nouvelles règles sociales mieux acceptées des groupes en conflits.

La régulation des conflits sociaux est le processus qui amène à l’atténuation des conflits sociaux par l’élaboration de nouvelles règles sociales mieux acceptées des groupes en conflits.

Ce processus peut être formel ou informel. Dans le premier cas, des règles sont prévues pour prévenir les conflits en obligeant des négociations entre partenaires sociaux (syndicats de salariés et syndicats patronaux) ; ces négociations aboutissent à de nouveaux accords reconnus par les uns et les autres voire traduits en règles juridique.

Dans le second cas, les procédures de négociation ne sont pas planifiées mais les mises en cause des règles existantes et la renégociation de nouvelles règles se font de manière naturelle. Les accords auxquels aboutissent ces négociations peuvent ne pas être des accords écrits (ni même donc des lois) mais un aménagement progressif des normes de comportement des uns vis-à-vis des autres.

La nature des conflits sociaux s’est sans doute élargie depuis le XIXe siècle et concerne de nombreux domaines. Ces conflits ont pu engendrer ou faciliter la création de nouvelles règles : égalité homme/ femme (droit de vote, etc.), mariage pour les homosexuels, règles de protection de la nature, des animaux, etc. Bien sûr ces règles sont plus ou moins développées selon les pays.

Dans le domaine du travail, on a assisté à ce que l’on appelle parfois l’institutionnalisation des conflits (voir cette notion). On peut dégager deux périodes concernant la France :

— pendant une centaine d’années jusqu’au début des années 1980, l’extension des droits des salariés est réelle : reconnaissance des syndicats de salariés et du droit de grève, caractère légal des conventions collectives et des accords d’entreprise, réglementation des licenciements, de la durée du travail, création des délégués syndicaux et des délégués du personnel, etc.

— depuis le milieu des années 1980, ces règles de fonctionnement du marché et du monde du travail apparaissent trop rigides et l’on va vers un assouplissement de ces règles collectives pour laisser plus de flexibilité et de marge de manœuvre à l’entreprise (préférence à des accords d’entreprise, à des dérogations, etc.).

Le premier enjeu est de savoir si la création de règles est utile ou non : sur le marché du travail, nous l’avons ci-dessus, il existe des craintes quant à leur utilité. Mais l’absence de règles ne risque-t-elle pas de durcir des conflits dont la résolution sera plus difficile ?

Le deuxième enjeu concerne le niveau auquel doivent se créer ces règles : au niveau national ou de l’entreprise ; au niveau de la branche d’activité ou de l’entreprise ?

Enfin, le troisième enjeu, qui dépasse le monde du travail, est celui des parties prenantes au conflit et à l’accord. Lorsque les mouvements sociaux ont pour objet le droit des homosexuels, la protection de la nature, il n’y a pas véritablement deux groupes sociaux en opposition : qui doit discuter de ces règles ? Comment les construire ? Quel peut être le rôle des pouvoirs publics et des mouvements en présence ?

Dans le domaine du travail, il existe des données statistiques permettant de connaître l’importance des négociations engagées et la part de celles qui ont abouti. (voir rubrique en savoir plus).

Dans les autres domaines de la vie sociale où des conflits sociaux existent (égalité homme/femme, écologie, défense des animaux, etc.), il n’existe pas d’indicateurs vraiment suivis comme dans le monde du travail que ce soit du nombre de conflits et encore moins des nouvelles qu’ils ont pu produire.

Croire que l’existence des conflits est anormale.

Assimiler règles et lois, les règles négociées pouvant ne pas avoir forcément une traduction dans le droit (même si ces dernières sont les plus visibles et symbolisent l’accès à de nouveaux droits).