Qualité de l’emploi

La qualité de l’emploi désigne l’ensemble des caractéristiques de l’emploi qui favorisent le bien-être actuel et futur au travail (salaires, stabilité de l’emploi, horaires, absence ou non de pénibilité, variété des tâches, perspectives de carrière, etc.).

La qualité de l’emploi désigne l’ensemble des caractéristiques de l’emploi qui favorisent le bien-être actuel et futur au travail.

Ces caractéristiques concernent tout d’abord des aspects économiques traditionnels : le niveau de salaire et son caractère fixe mais aussi la nature du contrat de travail (CDD ou CDI notamment). Citons aussi l’accès à la formation qui favorise ou non l’amélioration du capital humain du travailleur. Il s’agit donc de caractéristiques mettant en avant la sécurité apportée par l’emploi.

Elles concernent aussi des aspects plus fréquemment étudiés par les sociologues comme les conditions de travail qui dépendent des horaires atypiques ou non, de la pénibilité du travail avec le caractère plus ou moins répétitif des tâches ou le caractère dangereux pour la santé des tâches à effectuer, des contraintes de temps pour effectuer le travail à faire. Évidemment, bien d’autres caractéristiques peuvent influencer le bien-être au travail comme la possibilité de concilier vie familiale et vie professionnelle ou la plus ou moins grande autonomie laissée au travailleur, ou encore la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise (ou de l’organisation), en particulier en gravissant les échelons hiérarchiques.

La qualité de l’emploi étant une réalité multidimensionnelle, il est très difficile de mettre en évidence des tendances nettes d’autant que la diversité est grande suivant le secteur d’activité : industrie agroalimentaire, commerce, industries électriques, agriculture, secteur de la santé, etc. mais aussi suivant la taille de l’entreprise, et bien sûr le niveau hiérarchique de l’emploi.

Globalement, en France, on constate un développement depuis les années 1980 des emplois à durée déterminée (même s’ils restent minoritaires), une relative difficulté d’accès à l’emploi pour les jeunes ayant un niveau de formation faible, un maintien du travail à la chaîne (qui là encore reste minoritaire) et du taylorisme, mais une augmentation de la part des salariés ayant plus d’autonomie dans leur travail. Ce ne sont que quelques généralités qui peuvent être contredites suivant le niveau hiérarchique de l’emploi, le secteur d’activité etc.

Très souvent, dans une économie qui connaît un niveau de chômage élevé, trouver et avoir un emploi est le plus important ; peu importe l’emploi, au moins dans un premier temps. Mais, l’emploi étant la situation normale dans les économies développées, la qualité de l’emploi devient en fait essentielle pour l’individu, la famille, l’entreprise mais aussi plus globalement la société.

Tout d’abord, la sécurité de l’emploi, de la rémunération, les possibilités de monter dans la hiérarchie par la formation par exemple sont des aspects fondamentaux de la vie des individus au travail. L’existence matérielle de l’individu et de sa famille sont en jeu tout comme leur statut social. Ensuite, les caractéristiques de l’emploi au sein d’une organisation peuvent être très différentes selon les travailleurs, ce qui peut induire des difficultés d’intégration pour certains travailleurs (jeunes en CDD par exemple) mais aussi amener des tensions (inégalités salariales antre haut et bas de la hiérarchie, ou entre femmes et hommes, etc.) au sein de l’entreprise. Enfin, les relations d’emploi sont aussi des relations hiérarchiques dans lesquelles la liberté laissée aux salariés est plus ou moins grande ; là encore, les choix de l’entreprise ont un impact sur le bien-être au travail (très faible autonomie du travailleur « taylorien » par exemple) mais également sur les capacités d’adaptation ou d’innovation de l’entreprise.

La qualité de l’emploi est donc en enjeu pour les salariés et les entreprises mais elle détermine aussi des questionnements plus larges sur les inégalités, l’intégration ou encore la liberté.

On distingue les indicateurs subjectifs des indicateurs objectifs. Les indicateurs subjectifs sont construits en interrogeant tout simplement les salariés, et ont pour base le sentiment qu’ils expriment à propos de la qualité de leur emploi. Ainsi, les salariés répondent à des questions avec une échelle de satisfaction, soit des questions générales sur leurs conditions de travail et les caractéristiques de leur emploi, soit des questions plus précises par exemple sur le stress au travail. Il existe aussi des indicateurs objectifs de la qualité de l’emploi comme le niveau de salaire, le nombre de CDD, l’accès à la formation continue, l’importance du travail répétitif ou de l’autonomie dans le travail.

L’OCDE regroupe ces indicateurs sur trois grands axes : 1°) le niveau des salaires, puis 2°) la sécurité sur le marché du travail (risque de perte d’emploi, et importance et durée des revenus de remplacement comme les allocations chômage), et enfin 3°) l’environnement du travail (qualité des relations professionnelles, contenu du travail, stress, etc.)

Dans l’Union européenne, le sommet de Laeken (en Belgique) en 2001 a défini une trentaine d’indicateurs relevant de la formation, de l’égalité homme/femme, de la santé et la sécurité au travail, de l’accès au marché du travail, de la sécurité, des perspectives de carrière, etc.

Assimiler qualité de l’emploi et conditions de travail. Les conditions de travail ne sont qu’un des aspects de la qualité de l’emploi (qui est une réalité multidimensionnelle).

Oublier dans la qualité de l’emploi : les perspectives de carrière, les possibilités de formation, la place dans la hiérarchie, l’intégration dans l’entreprise ou dans l’organisation, la possibilité de concilier vie familiale et vie professionnelle, la réduction des inégalités entre femmes et hommes, l’autonomie, la liberté.