Flexibilité du marché du travail

La flexibilité du marché du travail doit permettre l'adaptation du facteur travail et de sa rémunération aux variations de la demande et des conditions de concurrence subies par les entreprises.

La flexibilité du marché du travail doit permettre l'adaptation du facteur travail, de l'emploi et de sa rémunération aux variations de la demande et des conditions de concurrence subies par les entreprises.

La flexibilité peut revêtir de multiples aspects : variation des horaires, des salaires, des effectifs, de l'organisation du travail. Traditionnellement, on distingue la flexibilité externe et interne et la flexibilité quantitative et qualitative.

La flexibilité quantitative externe se réalise par le recours au marché du travail. Elle consiste à faire varier les effectifs de l'entreprise en fonction des besoins par le recours aux contrats de travail précaires (par exemple les CDD) et aux licenciements.

La flexibilité qualitative externe consiste à remplacer le contrat de travail par un contrat commercial plus facile à rompre. On peut citer le recours aux travailleurs intérimaires (ceux-ci sont bien salariés, mais de l'entreprise de travail temporaire, et le contrat entre l'entreprise et l'entreprise de travail temporaire est un contrat commercial), ou à l'externalisation des activités annexes à la production (gardiennage, restauration, transport, nettoyage, etc.).

La flexibilité quantitative interne s'obtient par la variation de la durée de l'activité en fonction de la production : variation des horaires de travail, utilisation de temps partiels, annualisation de la durée du travail (les "creux " dans l'activité de l'entreprise sont compensés par les périodes de "boom" ce qui évite le recours aux heures supplémentaires plus onéreuses).

Dans la flexibilité qualitative interne, encore appelée flexibilité fonctionnelle,des travailleurs polyvalents sont utilisés en fonction des besoins de la production, sur les postes ou dans les ateliers ou bureaux où il y a le plus de travail.

Il faut mentionner enfin une forme particulière de flexibilité qui est celle des salaires ou des rémunérations, qui peuvent varier en fonction des résultats de l'entreprise.

Flexibilité accrue semble-t-il dans les pays de l'OCDE. Mais évidemment, selon les pays la flexibilisation concerne plutôt le recours à des contrats temporaires comme en Allemagne. Pour la France, les indicateurs ne donnent pas d'évolution très sensible. Cependant, on sait qu'il y a eu un développement très important des formes particulière d'emplois (FPE).

Dans certains pays d'Europe du nord, notamment au Danemark, s'est développée une situation résumée sous le terme de flexisécurité dans la quelle il existe une forte flexibilité pour les employeurs (grande facilité pour licencier) et une sécurité plus grande pour les travailleurs avec des allocations chômage généreuses et une politique de formation des chômeurs importante.

La flexibilité : une réponse aux rigidités du modèle de croissance fordiste ?

Si les 30 Glorieuses sont synonymes de croissance assez régulière de la production, de consommation de masse de produits standardisés et de hausse des salaires réels, les années 70 ont été marquées par une rupture de ces évolutions à plusieurs niveaux, à savoir : - une production plus fluctuante au gré des variations de la conjoncture, - une concurrence plus vive (mondialisation) qui nécessite davantage de gains de productivité, - une obsolescence rapide de certains biens (progrès technique), - des changements plus fréquents dans les goûts des consommateurs (production en séries plus courtes). Devant cet environnement de plus en plus incertain, les entreprises vont réagir en essayant d'ajuster au plus près production et utilisation de la force de travail à ces fluctuations. Pour cela de nouvelles méthodes de gestion vont être mises au point (zéro stock, zéro délai, flux tendus) qui vont nécessiter une plus grande souplesse dans l'utilisation du travail et transformer le coût salarial de coût fixe en coût variable. Cela se traduit dans les entreprises par un recours massif aux intérimaires (que l'on peut employer et renvoyer très rapidement) ou aux CDD, par l'annualisation du temps de travail (les périodes de suractivité sont compensées par celles de sous activité), par une plus grande polyvalence des travailleurs (capables d'occuper plusieurs postes), par le développement des temps partiels plus souples à utiliser et par des salaires plus individualisés.

La flexibilité : un remède à la composante structurelle du chômage ?

La persistance du chômage dans les pays industrialisés et notamment en France est mise par les économistes néoclassiques sur le compte de trop fortes rigidités sur le marché du travail (intervention de l’État et des syndicats). En période de chômage élevé, la flexibilité à la baisse des salaires et du coût salarial devrait permettre une reprise de l'embauche. Les économistes néo-classiques préconisent donc la suppression de ces réglementations, entraves à la libre détermination des salaires par le jeu du marché. Selon eux, l’État doit, dans le cadre des politiques de l'emploi, assouplir la réglementation du travail : supprimer l'autorisation administrative de licenciements, par exemple, ou favoriser l'embauche de salariés à temps partiel (involontaire le plus souvent), ou inciter voire contraindre les chômeurs à exercer des activités faiblement rémunérées (en Allemagne par exemple).

Cette flexibilité accrue engendre l'apparition de formes particulières d'emplois (FPE), atypiques. Ne peut-on penser alors que les statuts des salariés sont de plus en plus hétérogènes (éclatement du collectif de travail), et que le marché du travail se segmente avec un dualisme entre les emplois typiques et atypiques ?

Peut-on trouver des formes de flexibilité qui en assurant la sécurité du salarié ne mèneraient pas à la pauvreté et à la précarité ?

La flexibilité du marché du travail recouvrant des réalités très diverses, il n'existe pas un indicateur unique pouvant le résumer. Toutefois, l'OCDE utilise fréquemment un indicateur de rigidité de l'emploi qui est une moyenne de nombreux indicateurs particuliers qui concernent la réglementation des contrats de travail permanents (procédures de licenciement, coût de ces licenciements, etc.) , celle des contrats temporaires (cas autorisés, possibilité de cumul, restriction au renouvellement, etc.) et celle des licenciements collectifs (délais, coûts, etc.).

Pour ce qui concerne la flexibilité salariale, on peut mesurer la variation des salaires lorsque les prix eux-mêmes varient et/ou lorsque le taux de chômage lui-même varie.