Vous l’avez vu en classe de 2nde le chômage touche plus fréquemment les non ou les moins qualifiés que les autres. Rappelons ce que l’on appelle qualifications. Il s’agit des savoirs et savoir-faire acquis par un travail et qui le rendent le travailleur apte à occuper un emploi. Ces savoirs sont souvent identifiés dans les statistiques par le niveau et le type de diplôme.

Un chiffre pour illustrer la différence de risque d’être au chômage selon le niveau de diplôme : en France métropolitaine, en moyenne en 2014, le risque d’être au chômage était 2,5 fois plus élevé pour les personnes sans diplôme, ou avec au maximum le brevet des collèges ou le certificat d’études primaires (CEP), que pour celles ayant un diplôme supérieur à bac + 2 (leur taux de chômage était respectivement de 16,2 % et 6,5 %).

Si l’on raisonne cette fois en termes de PCS, le taux de chômage des ouvriers était de 14,3 % (et même 19,5 % pour les ouvriers non qualifiés) quand celui des cadres était de 4,4 %, donc plus de 3 fois plus élevé.

Intéressons-nous maintenant à la profondeur du chômage que l’on peut mesurer par l’importance du chômage de longue durée. Si environ 2,1 % des titulaires d’un diplôme de l’enseignement supérieur sont au chômage depuis plus de un an, en 2013, en France métropolitaine, c’est le cas de 8,9 % des actifs ayant au maximum le CEP. On retrouve les mêmes différences en prenant comme indicateur les PCS : le chômage de longue durée concerne 1,6 % des actifs qui sont cadres et 6,0 % des actifs ouvriers.

Il apparaît donc que le risque d’être au chômage avec un risque d’exclusion fort du marché du travail est bien plus élevé chez les actifs ayant un niveau de formation bas et occupant un emploi peu qualifié. Par conséquent une politique de l’emploi ciblée vers ces populations défavorisées, en termes de qualification, est apparue comme une nécessité pour permettre leur intégration par le travail et éviter un risque d’exclusion.

C’est ainsi qu’ont été créées en France de nombreuses mesures pour aider ces populations à s’insérer sur le marché du travail. Il peut s’agir d’aides financières à l’embauche pour l’employeur (comme les contrats jeunes en entreprise qui évidemment concernent les personnes de moins de 22 ans et pour un CDI) ; il peut aussi s’agir de contrats de qualification qui sont des contrats de travail à durée déterminée permettant à la personne d’améliorer son niveau de formation et permettant à l’employeur d’obtenir une réduction des cotisations sociales qu’il doit verser ce qui l’incite à embaucher ce type de travailleurs. Il faut aussi souligner que ces efforts de formation bénéficient aussi aux employeurs : une main d’œuvre mieux qualifiée est plus efficace ce qui se traduit par des gains de productivité.

Il semble que les bénéficiaires de contrats aidés s’insèrent plus facilement sur le marché du travail notamment lorsqu’ils ont reçu une formation.

Plusieurs raisons semblent rendre nécessaire la flexibilité du processus de production et notamment du facteur travail. Tout d’abord la hausse du niveau de vie de la population transforme la consommation notamment avec une volonté de différenciation et de personnalisation des produits que l’on souhaite consommer. Ensuite, la concurrence plus forte, de la part d’entreprises résidentes comme non résidentes, nécessite aussi une flexibilité plus importante de la main d’œuvre que ce soit en termes de mobilité interne comme externe mais surtout en termes de rémunérations.

Enfin, comme vous l’avez vu dans le chapitre 2, l’activité économique est assez instable et rend nécessaire l’adaptation des facteurs de production à ces fluctuations économiques.

On peut utilement les présenter sous forme de tableau, les économistes distinguant souvent les cinq formes de flexibilité qui sont dans la première colonne :

Précisons que la flexibilité quantitative externe et la flexibilité des rémunérations correspondent à des hypothèses de fonctionnement concurrentiel du marché du travail. En cas de chômage, ce sont les formes de flexibilité que peuvent recommander les économistes néoclassiques.

Laissons de côté l’externalisation qui concerne plus l’activité de l’entreprise que celle de la force de travail pour nous concentrer sur les quatre autres formes de flexibilité qui concernent plus directement la gestion de la main d’œuvre.

Commençons par voir comment la flexibilité prônée par les économistes néoclassiques peut favoriser l’emploi et l’intégration. La flexibilité quantitative externe et la flexibilité salariale permettent le déplacement des travailleurs des entreprises ou des branches en déclin vers les entreprises ou les branches qui ont besoin de personnels. En effet, là où le besoin de travailleurs est faible, le salaire pourrait baisser (moindre concurrence entre employeurs pour attirer la main d’œuvre ou tout simplement la maintenir) alors que là où la demande de main d’œuvre augmente le salaire augmente et attire les travailleurs des entreprises qui offrent des salaires en baisse. Vous voyez comment ces deux formes de flexibilité permettent de maintenir des personnes dans l’emploi : elles favorisent donc l’intégration par le travail. Ajoutons que, si nous raisonnons globalement, sans distinguer entreprises ou branches d’activité, une baisse des salaires peut provoquer une hausse de la demande de travail qui permettra à plus de personnes de travailler. De ce point de vue, les économistes néoclassiques critiquent l’existence d’un SMIC trop élevé, qui réduit la demande de travail et par là induit chômage ou inactivité. De même, des allocations chômage trop généreuses empêchent cette fois-ci l’offre de travail (de la part des travailleurs) d’augmenter : le chômage ou l’inactivité se développent entraînant l’exclusion du monde du travail.

Toutefois, cette forme d’intégration se traduit soit par une baisse des salaires, donc une précarité économique, soit par des déplacements des travailleurs d’un employeur vers un autre avec donc des difficultés d’intégration dans le collectif du travail. Les autres formes de flexibilité peuvent à l’inverse permettre une meilleure intégration sociale car les salariés restent dans l’entreprise, seul leur poste de travail ou la durée de l’activité variant avec les besoins des entreprises. Mais, l’État peut avoir du mal à favoriser ce type de flexibilité si ce n’est en favorisant plus ou moins le recours aux heures supplémentaires et au chômage partiel.