La relation de travail entre l’offreur (le salarié) et le demandeur (l’employeur) est cependant particulière sur plusieurs points. Ne retenons pour l’instant que l’idée que cette relation est durable entre eux et se forme à l’intérieur d’une organisation (une entreprise le plus souvent) et que la prestation de travail n’est pas la contrepartie immédiate du paiement. Il y a donc une incertitude sur ce que le travailleur peut apporter à l’employeur ; en termes théoriques, les économistes parlent d’asymétrie d’information, pour reprendre une notion vue en première : l’employeur ignore la qualité du travail qui sera réalisé. Une chose que l’employeur peut faire est de verser des salaires plus élevés que ce qu’il pourrait eu égard au fonctionnement du marché (en théorie donc plus élevés que le salaire d’équilibre) : ainsi, les salariés seront incités à travailler de manière efficace. Une régulation autre que celle du marché s’affirme donc pour fixer le salaire. C’est la théorie du salaire d’efficience. Il s’agit, il faut bien le comprendre, d’un changement fondamental par rapport à ce que nous avons vu : ici c’est le salaire qui détermine la productivité (au sein des organisations) alors que dans le cas d’un marché parfaitement concurrentiel, c’est le salaire qui s’adapte à la productivité ! et le salaire n’est pas vraiment fixé par le marché mais par l’employeur !

Il peut donc être rationnel pour un employeur de fixer un salaire à un niveau plus élevé que le salaire d’équilibre. Cela a une conséquence sur le niveau d’emploi : la demande de travail sera plus faible et donc le chômage plus élevé… mais à cause de cette asymétrie d’information et du comportement des employeurs. On ne eut plus vraiment parler de chômage volontaire.

Dans la réalité sociale, les salaires sont différents, les professions exercées sont différentes, etc. L’idée d’un marché du travail, d’un salaire d’équilibre ne tient donc pas. Les économistes néo-classiques ont donc levé l’hypothèse d’homogénéité du travail. Ils estiment que les travailleurs n’arrivent pas sur le marché du travail avec le même capital humain : certains ont investis plus que d’autres dans les études, dans l’acquisition de telle ou telle qualification. Cet investissement ne pourra être rentable que si les revenus associés au type d’emploi projeté sont suffisamment élevés. Du côté des employeurs, le capital humain plus élevé est certes coûteux mais permet aussi une plus grande efficacité, une plus grande productivité des travailleurs. Ainsi, peuvent s’expliquer des salaires différents sur les marchés du travail différents et des emplois adaptés à tous les types de capital humain.

Une autre analyse de ces différents types de marché du travail existe : la théorie de la segmentation du marché du travail. Elle met en évidence des caractéristiques des travailleurs qui vont les conduire à appartenir soit à un marché du travail offrant de nombreux avantages (salaire, stabilité de l’emploi, promotions, etc.), le marché primaire, soit à un autre marché du travail, le marché secondaire n’offrant que des emplois instables, peu rémunérés, avec de mauvaises conditions de travail. Les travailleurs sur le marché primaire sont, en général, les mieux intégrés à la société (hommes, nationaux, âgés, etc.) alors que sur le marché secondaire se concentrent les femmes, les étrangers, les jeunes. Il ne s’agit donc plus d’investissement en capital humain mais de caractéristiques sur lesquels les individus ne peuvent pas jouer. Sur le marché secondaire, l’affectation des emplois et les variations de salaire se feraient de manière concurrentielle et au détriment le plus souvent des travailleurs. Cela pose donc la question de la protection des travailleurs et de leurs conditions d’emplois. C’est ce que nous allons voir maintenant.